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最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复

最高人民法院公告   《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》已于2013年9月9日由最高人民法院审判委员会第1590次会议通过,现予公布,自2013年9月22日起施行。 最高人民法院 2013年9月12日 最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复 (法释〔2013〕23号 2013年9月9日最高人民法院审判委员会第1590次会议通过) 四川省高级人民法院:   你院《关于事业单位人事争议仲裁时效如何计算的请示》(川高法〔2012〕430号)收悉。经研究,批复如下:   依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定,当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁,仲裁机构予以受理的,人民法院应予认可。

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全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定

中华人民共和国主席令 第七十三号 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过,现予公布,自2013年7月1日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2012年12月28日 新华社北京12月28日电 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定 (2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过) 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改: 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 四、将第九十二条修改为:“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 本决定自2013年7月1日起施行。 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改,重新公布。

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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:   第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:   (一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;   (二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。   第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。   仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:   (一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;   (二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。   第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。   中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的,另一方可以申请人民法院强制执行。   第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。   第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。   用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:   (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;   (二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;   (三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;   (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;   (五)其他合理情形。   第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。   前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。   第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。   第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。   第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。   在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。   第十条 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。   第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。   第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。   第十三条 劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。   第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。   持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。   第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的,自本解释施行之日起不再适用。   本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件,适用本解释;本解释施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的,不适用本解释。

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2012年广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(2012)

为公正、高效处理劳动人事争议纠纷,统一劳动人事争议案件的裁判标准,广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会,对《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)、《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论,形成如下会议纪要: 一、适用《社会保险法》的若干意见 1. 用人单位为劳动者建立了社会保险关系,劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后,请求用人单位返还的,作为劳动争议处理。 劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的,不作为劳动争议处理,劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。 2. 劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由,请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的,不作为劳动争议处理。 按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》(粤人社发〔2011〕237号)的规定,可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的,不作为劳动争议处理,劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。 劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由,请求用人单位赔偿损失的,应同时符合以下条件: (一)用人单位未为劳动者参加基本养老保险; (二)社会保险经办机构明确答复不能补办; (三)劳动者达到法定退休年龄。 3. 用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费,但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件,劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的,应予支持。 4. 用人单位未为劳动者建立工伤保险关系,且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定,以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请,劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的,劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉,并告知其可另行主张人身损害赔偿,但用人单位对构成工伤无异议的除外。 5. 劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病,劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇,又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的,应予支持。 6. 劳动者工伤由第三人侵权所致,第三人已承担侵权赔偿责任,劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的,用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。 7. 用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费,在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后,经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具,工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的,应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准(试行)》规定的标准为依据,辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据,计至工伤职工70周岁止。 8. 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故,确需安装辅助器具,除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外,职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的,应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的关于辅助器具安装费用及更换周期的意见为依据,计至70周岁止。配制机构出具的标准超过社会保险经办机构参考标准的,以社会保险经办机构参考标准确定。 9. 用人单位未依法缴纳工伤保险费,劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后,又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的,作为劳动争议处理。 10.用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费,劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的,应予支持。 二、适用《劳动合同法》的若干意见 11.用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者,双方形成的用工关系按劳务关系处理。 12.下列争议,作为劳动争议处理: (一)劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议; (二)劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议; (三)劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。 13.发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的,不予支持,但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《广东省工伤保险条例》第四十二条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的,应予支持。 14.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同,或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订,用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的,应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资,但不包括以下两项: (一)支付周期超过一个月的劳动报酬,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等; (二)未确定支付周期的劳动报酬,如一次性的奖金,特殊情况下支付的津贴、补贴等。 劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,超过一个月双方仍未续订劳动合同,劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的,应予支持。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为已订立无固定期限劳动合同,用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。 15.劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效,依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额,从劳动者主张权利之日起往前倒推一年,按月计算,对超过一年的二倍工资差额不予支持。 16.劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的,劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的,劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同,但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系,并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。 17.劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订了固定期限劳动合同,在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的,不予支持。 18.劳动合同期限届满后,因符合《劳动合同法》第四十二条第(一)、(三)、(四)项规定情形而续延,致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,应予支持。 19.用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同,第二次固定期限劳动合同期满后,劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 20.劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形,用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准,劳动者拒不接受的,用人单位可以终止合同,且无须向劳动者支付经济补偿。 21.劳动合同解除或者终止后,劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务,用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的,不予支持。 22.用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持: (一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要; (二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当; (三)不具有侮辱性和惩罚性; (四)无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。 23.劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的,应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。 24.劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定,请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的,不予支持。 25.用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者,劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的,如用人单位在合理期限内拒不办理,劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿,应予支持。 [...]

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社会保险费纠纷哪些属于法院受理范围

用人单位未缴纳社会保险费用分为两种情形: 一种情形是:用人单位未给劳动者办理相关社会保险手续,也即自始未缴纳社会保险费,在这种情形下,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定,劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。也即因用人单位未办理相关社会保险手续而引发的纠纷,属于人民法院受理范围。 另一种情形是:用人单位已为劳动者办理社会保险手续,但在一定期间内拖欠相应的社会保险费用,在这种情形下,国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》规定,用人单位应按规定为劳动者缴纳社会保险费用,缴费单位应当按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额,并在规定期限内缴纳。未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的,由劳动保障行政部门责令限期改正;情节严重的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。原《劳动法》第一百条规定,用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。根据此规定,在用人单位欠缴社会保险费的情形下,应属于行政部门征缴的范围,而不属于劳动争议的范畴。

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关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效?

最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》(法释[2000]18号)规定:当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉,经人民法院审查准予撤诉的,原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的,原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议,被人民法院驳回起诉的,原仲裁裁决不发生法律效力。

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农民工也能享受住房公积金

农民工是否可享受住房公积金?法律并无作出明确规定。农民工是否属于《住房公积金管理条例》第二条规定住房公积金缴纳主体范围中的“在职职工”,应以该职工是否与用人单位建立劳动关系作为判断标准,而不能以职工户籍性质作为认定依据。只要与用工单位签订了劳动合同,正式成为单位职工的人员,均为《住房公积金管理条例》规定的住房公积金缴交主体。对法条的解释,应当在文义理解的基础上,依照法规所调整法律关系的性质与权利义务的范围进行界定,并从符合立法目的的角度选择更适当的解释方法,政策推行的阶段性不能作为对法条进行限制性解释的依据。

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国务院《工伤保险条例》中“工作岗位”范围如何界定?

依据《工伤保险条例》的相关规定,“工作岗位”除劳动者日常的、固定的工作地点,还应当包括工作时间前后,劳动者从事预备性和收尾性工作或满足生理需要的劳动场所内的附属建筑范围。

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广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要(2011年)

广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要(2011年) 穗劳仲会纪〔2011〕2号 关于印发《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》的通知 各区、县级市劳动争议仲裁委员会: 现将《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》印发给你们,供审理案件时参考。如在处理此类案件时遇到问题,请及时报告广州市劳动争议仲裁委员会办公室。二○一一年十月二十五日 广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要 为及时公正处理劳动争议案件,进一步统一我市劳动争议案件裁审标准,广州市劳动争议仲裁委员会与广州市中级人民法院于2011年5月26日至27日联合召开了劳动争议案件研讨会,市劳动争议仲裁委员会负责人、市中级人民法院分管院长、两级劳动争议仲裁委员会办公室负责人、两级人民法院民一庭负责人等参加了会议。与会人员就劳动争议案件处理中遇到的热点、难点问题进行了讨论,就部分疑难问题的处理达成了共识,现纪要如下: 一、程序问题 1、劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决应明确为终局裁决或非终局裁决。 劳动争议仲裁委员会将属于终局裁决的事项认定为非终局裁决的,用人单位不服仲裁裁决,应按照仲裁裁决的指引向基层人民法院提起诉讼。用人单位以仲裁裁决应为终局裁决为由,向中级人民法院申请撤销的,中级人民法院不予受理。 2、劳动者不服终局裁决向人民法院起诉,用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后,人民法院对用人单位的抗辩进行审查时,不限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条 规定的情形。 3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条 的规定,确定仲裁裁决是否属于终局裁决,应以仲裁裁决的金额为依据,而不是以劳动者申请的数额为依据。 如果仲裁裁决涉及数项,按照裁决项分项确定,而不是按照仲裁总额确定。未超过当地最低工资标准十二个月金额的事项为终局裁决事项。 同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,按照非终局裁决处理。 4、具有劳动报酬性质的佣金,属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。 未签订劳动合同的双倍工资,性质上属于具有惩罚功能的赔偿金,属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。 5、不具备合法经营资格的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营,与劳动者发生劳动争议的,应依当事人申请或依职权,将营业执照出借方追加作为当事人。 6、用人单位与劳动者就退休后移交社会化管理达成协议,因涉及案外人的权利义务,当事人向人民法院申请司法确认的,人民法院不予受理。 7、用人单位营业期限届满,未经年审仍继续经营的,不宜在裁判文书中直接认定为违法经营。劳动者申请仲裁符合受理条件的,应予受理。 二、工伤问题 8、经工伤认定但未被认定为工伤的,劳动者起诉主张工伤赔偿,法院应主动释明诉讼风险,告知劳动者应变更诉讼请求,按一般人身损害赔偿案件起诉。劳动者坚持以工伤赔偿为由起诉的,应判决驳回其诉讼请求,并可告知另案主张人身损害赔偿责任。 9、达到退休年龄的劳动者在工作过程受伤,经劳动行政部门认定为工伤,人民法院可参照《工伤保险条例》处理。 10、承包人借用发包人的营业执照,并以发包人的名义进行经营,经营期间未参加工伤保险,劳动者发生工伤的,发包人与承包人承担连带赔偿责任。 11、劳动者以用人单位未以其实际工资总额为标准缴纳工伤保险费用造成损失为由,要求用人单位赔偿以实际工资总额为基数和以缴费工资为基数计算的工伤赔偿待遇差额,属于劳动争议,应予受理并支持。 12、用人单位已经为劳动者参加工伤保险,劳动者经工伤认定后,用人单位未向社会保险经办机构申报应由工伤保险基金支付的工伤保险待遇,劳动者要求用人单位为其申报工伤保险待遇的,应予支持。如劳动者不要求用人单位申报,而是坚持要求用人单位直接支付应由工伤保险基金支付的工伤保险待遇的,不予支持。 13、劳动者被用人单位的车辆撞伤,发生工伤和侵权请求权竞合时,在工伤认定前,劳动者以侵权为由起诉用人单位要求赔偿,人民法院应根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条 的规定向劳动者行使释明权,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。 14、对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条 所列人员,如原用人单位继续为其缴纳社保,新用人单位无法为其参保,此类人员发生工伤争议,按照劳动行政部门作出的工伤认定书认定责任。 发生非因工死亡待遇争议,作为被申请人的用人单位能举证证实劳动者存在多重劳动关系的,由多个用人单位共同承担非因工死亡待遇责任。不能举证证实的,由作为被申请人的用人单位依法承担责任。 三、劳动合同的订立及效力问题 15、连续订立二次固定期限劳动合同,且双方当事人同意续订劳动合同,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。 16、用人单位与劳动者签订内退协议,该协议不存在无效或可撤销情形的,应当认定其效力。内退劳动者请求按照在职劳动者相同待遇补发有关费用的,不予支持。 17、用人单位与劳动者签订的劳动合同,如未明确约定劳动合同终止时间,除以完成一定工作任务为期限的劳动合同外,应认定为无固定期限劳动合同。 18、劳动者与用人单位之间达成的协议的效力,应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条 的规定进行审查。 劳动者仅以用人单位在协议中未明确告知劳动者法定补偿标准为由,请求确认协议无效或请求撤销该协议的,不予支持。 19、依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定,村民委员会和居民委员会成员(主任、副主任和委员)依法由选举产生,其与该组织之间不构成劳动法律关系或人事法律关系。 20、超过退休年龄的劳动者继续提供劳务的,或者用人单位雇用超过退休年龄劳动者的,双方之间的用工关系可按照劳务(雇佣)关系处理。 四、经济补偿金、赔偿金、双倍工资及劳动合同解除问题 21、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付双倍工资,具体计算方式为:1、对于双固定用工模式的,满一个月的双倍工资差额,可按照每月固定薪酬计算;不足一个月的,可按月固定工资数额÷月固定工作天数×未签订书面劳动合同天数中的实际工作天数计算;2、对于一般用工模式的,满一个月的双倍工资差额,按劳动者标准工时下的正常工资(即标准工资)作为计算基数;不足一个月的,可按上述月标准工资÷21.75天×未签订书面劳动合同天数中的实际工作天数计算。 22、依照《劳动合同法》第九十三条 规定,不具备合法经营资格的用人单位违法犯罪,劳动者已经付出劳动的,该单位或其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金,其中“劳动报酬、经济补偿、赔偿金”作狭义解释,不包括未签订书面劳动合同的双倍工资差额等其它项目。 23、对于劳动者提出辞职的,应以劳动者当时实际辞职理由作为认定案件事实的依据。劳动合同履行期间,劳动者以不属于《劳动合同法》第三十八条 规定的情形为由提出辞职,至仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职,请求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。 24、在工伤停工留薪期,用人单位安排劳动者工作且劳动者实际上班的,应视为劳动者对劳动权利的自行处分,劳动者再行要求支付双倍工资的,不予支持。 25、依照《劳动合同法》规定应当签订无固定期限劳动合同,但劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同,且无证据证实存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的,可认定为《劳动合同法实施条例》第十一条 规定的“劳动者与用人单位协商一致的情形”。 26、劳动合同期满后未续签的双倍工资问题,应分四种情形处理:(1)劳动合同期满后双方一直未续签合同、且原合同未约定到期自动续延的,除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外,用人单位应当支付双倍工资。(2)劳动合同约定期满自动续延的,可视为合同已经续签,用人单位无需支付双倍工资。(3)到期后未及时续签,经过一段时间后才续签了劳动合同,对于该“空档期”,可分具体情况:如果“空档期”不超过一个月,可视为合理协商期,用人单位无需支付双倍工资;如果“空档期”过长、超过一个月的,除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外,用人单位应当支付双倍工资。(4)用人单位与劳动者“倒签”劳动合同的,可视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签合同期间,属于劳动者的追认,用人单位无需支付“倒签”期间的双倍工资。27、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为已订立无固定期限劳动合同,用人单位无需再支付双倍工资。 28、劳动者发生工伤后,请求用人单位支付停工留薪期间未签订书面劳动合同的双倍工资的,应分不同情况处理: 劳动者发生工伤,入职超过一个月未签订劳动合同,且过错在用人单位的,用人单位应当支付包括停工留薪期在内的双倍工资; 劳动者入职不满一个月发生工伤,尚未签订劳动合同,因劳动合同的主要内容尚不能确定,导致客观上无法签订,签订劳动合同的期限应顺延至停工留薪期结束,对于劳动者主张停工留薪期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额的,不予支持。 29、用人单位与劳动者约定的试用期违反法律规定,且已经实际履行的,用人单位应当依照《劳动合同法》第八十三条 [...]

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